Das Arbeitszeugnis prüfen

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Zeugnis

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis verlangen. Das regelt Paragraf 109 der Gewerbeordnung. Verlangt wird zunächst nur ein einfaches Zeugnis mit Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit, auf ausdrücklichen Wunsch muss der Arbeitgeber aber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen, das zusätzlich Leistung und Verhalten während der Beschäftigung bewertet.

Für die Formulierung gelten drei vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Grundsätze, die auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seiner Arbeitsrecht-Broschüre zusammenfasst: Das Zeugnis muss wahr sein und alle für die Gesamtbeurteilung wesentlichen Tatsachen enthalten, es muss von verständigem Wohlwollen getragen sein und darf das weitere berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren, und die äußere Form darf nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber wolle sich vom Inhalt distanzieren. Das Gesetz selbst verbietet außerdem Formulierungen oder Merkmale, die eine andere Aussage treffen, als der Wortlaut zeigt. Genau aus dem Spannungsfeld zwischen Wahrheit und Wohlwollen ist die Zeugnissprache entstanden, eine Zwischenlösung, die Kritik in scheinbar positive Sätze verpackt.

So ist ein qualifiziertes Zeugnis aufgebaut

Ein qualifiziertes Zeugnis folgt fast immer demselben Aufbau, und schon Abweichungen davon sind ein erstes Signal. Auf die Überschrift folgt eine Einleitung mit Name, Position und Beschäftigungsdauer, danach eine Beschreibung der Aufgaben, dann die Leistungsbeurteilung, die Verhaltensbeurteilung, der Grund der Beendigung und zum Schluss eine Dankes- und Zukunftsformel.

Die Leistungsbeurteilung bewertet üblicherweise Arbeitsbereitschaft, Können, Arbeitsweise und Arbeitserfolg und mündet in eine zusammenfassende Note. Die Verhaltensbeurteilung nennt das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und, wo es zur Tätigkeit passt, Kunden. Fehlt eine dieser Ebenen oder steht sie in ungewöhnlicher Reihenfolge, lohnt ein zweiter Blick, denn genau darüber transportiert die Zeugnissprache Kritik, ohne ein einziges hartes Wort zu schreiben.

Eine Notenskala übersetzt Standardformulierungen in Schulnoten

Wer ein qualifiziertes Zeugnis liest, sollte die Abschlussformel zur Zufriedenheit kennen, denn genau darin steckt die Gesamtnote. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Zeugnissprache in mehreren Urteilen als zulässig anerkannt, unter anderem den Ausdruck zur vollsten Zufriedenheit als Formulierung für die Note sehr gut.

Diese Skala gilt als Faustregel und nicht als starres Gesetz, kleine Abweichungen in der Formulierung kommen in der Praxis häufig vor. Entscheidend ist deshalb nie ein einzelnes Wort, sondern das gesamte Zeugnis im Zusammenhang: die Reihenfolge der genannten Aufgaben, die Ausführlichkeit der Beurteilung und die Frage, ob wichtige Eigenschaften überhaupt erwähnt werden.

Sechs Warnsignale verraten eine versteckte Abwertung

Ein schlechtes Arbeitszeugnis erkennt man selten an offener Kritik, sondern an dem, was fehlt oder auffällig anders klingt als der Rest des Textes. Sechs Muster kommen in der Praxis besonders häufig vor.

Versteckte Codes sind Formulierungen, die harmlos klingen, in der Zeugnissprache aber eine Abwertung bedeuten, etwa wenn Geselligkeit statt Fachwissen betont wird. Eine fehlende Leistungsformel fällt auf, wenn die übliche Zufriedenheitsformel am Ende des Leistungsteils schlicht fehlt, denn dann lässt sich die Note nicht klar ablesen. Auffällige Auslassungen betreffen vor allem Eigenschaften wie Ehrlichkeit oder Loyalität bei Tätigkeiten mit Kassen- oder Vermögensverantwortung: Fehlt die Erwähnung ganz, kann das auf einen Vertrauensbruch hindeuten. Eine unklare Führungsnote entsteht, wenn das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern nicht in dieser Reihenfolge oder nur unvollständig bewertet wird. Ein falsches Datum, etwa ein Ausstellungsdatum, das deutlich nach dem letzten Arbeitstag liegt, kann auf einen ungelösten Streit über den Inhalt hindeuten. Innere Widersprüche schließlich liegen vor, wenn einzelne Sätze gut klingen, die Schlussformel aber eine niedrigere Note nahelegt als der übrige Text.

Beispiele für verpackte Kritik in der Zeugnissprache

Die Zeugnissprache bewertet oft die Absicht statt des Ergebnisses und lobt Nebensächliches, wo eigentlich das Wichtige stünde. Die folgenden Formulierungen wirken freundlich, transportieren aber eine Abwertung. Sie sind Beispiele und im Einzelfall immer im Zusammenhang zu lesen.

Wer welche Note im Zeugnis beweisen muss

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die mittlere Note "befriedigend" der Ausgangspunkt, nicht das in der Praxis oft vergebene "gut". Daraus folgt eine klare Verteilung der Beweislast, die vor Gericht entscheidend wird.

Willst du eine bessere Bewertung als "befriedigend", also "gut" oder "sehr gut", musst du darlegen und beweisen, dass deine Leistung tatsächlich so gut war. Umgekehrt trägt der Arbeitgeber die Beweislast, wenn er dich schlechter als "befriedigend" bewerten will. Dass laut Erhebungen fast neun von zehn Zeugnissen "gut" oder "sehr gut" enden, ändert daran nichts: Statistiken verschieben die Beweislast nicht. Für die Praxis heißt das, konkrete Erfolge, Projekte und Zahlen zu sammeln, mit denen sich eine überdurchschnittliche Leistung belegen lässt.

Zwischenzeugnis und Schlussformel

Ein Zeugnis gibt es nicht nur am Ende. Bei einem berechtigten Anlass kannst du schon während der Beschäftigung ein Zwischenzeugnis verlangen, etwa bei einem Wechsel des Vorgesetzten, vor einer Elternzeit, bei einer internen Umstrukturierung oder wenn du dich intern bewerben willst. Es ist auch nützlich, um einen guten Leistungsstand festzuhalten, solange die Erinnerung frisch ist.

Die Schlussformel mit Dank, Bedauern über das Ausscheiden und guten Wünschen ist rechtlich heikel. Einen allgemeinen Anspruch darauf hat das Bundesarbeitsgericht verneint. In einem sonst guten Zeugnis wirkt ihr Fehlen aber kalt, und mehrere Landesarbeitsgerichte werten das bei einer überdurchschnittlichen Bewertung als unzulässige Abwertung. Fehlt sie in deinem Zeugnis, ist das also ein Punkt, den du bei einer Nachbesserung ansprechen kannst.

Ein fehlerhaftes Zeugnis lässt sich berichtigen lassen

Enthält ein Zeugnis falsche Darstellungen oder unrichtige Behauptungen, kann die betroffene Person die Ausstellung eines neuen Zeugnisses verlangen. Eine bloße handschriftliche Korrektur reicht dafür nicht aus, weil ein Zeugnis als zusammenhängendes Dokument gilt. Verweigert der frühere Arbeitgeber die Änderung, lässt sich der Anspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Die Arbeitsgerichte sind in solchen Verfahren sogar befugt, das Zeugnis notfalls selbst neu zu formulieren.

Wichtig ist Tempo: Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, die einen Berichtigungsanspruch nach wenigen Monaten verfallen lassen. Wer Fehler entdeckt, sollte deshalb zeitnah schriftlich beim früheren Arbeitgeber reagieren und bei Bedarf die Rechtsschutzabteilung einer Gewerkschaft oder eine Rechtsberatung einschalten. Dieser Artikel ersetzt keine individuelle Rechtsberatung, denn ob eine Formulierung tatsächlich zu beanstanden ist, hängt immer vom gesamten Zeugnis und der bisherigen Tätigkeit ab.

Die ersten Schritte bei einem unstimmigen Zeugnis

1. Zeugnis vollständig lesen und mit den tatsächlichen Aufgaben und Leistungen während der Beschäftigung abgleichen.
2. Die Abschlussformel zur Zufriedenheit mit der Notenskala vergleichen und auf Auslassungen bei zentralen Eigenschaften achten.
3. Auffällige Stellen schriftlich notieren und mit einer neutralen Person, etwa aus der Gewerkschaft, gegenlesen lassen.
4. Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag prüfen, innerhalb derer eine Berichtigung noch verlangt werden kann.
5. Änderungswünsche schriftlich und konkret an den früheren Arbeitgeber richten, bevor eine Klage vor dem Arbeitsgericht erwogen wird.

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