Krankheit und Beruf vereinbaren

Was bedeutet es, mit einer chronischen Krankheit erwerbstätig zu bleiben?

Mit einer chronischen Krankheit erwerbstätig zu bleiben bedeutet, den Arbeitsplatz und die eigene Belastbarkeit so aufeinander abzustimmen, dass die Erkrankung den Beruf nicht zwangsläufig beendet. Dafür gibt es in Deutschland ein gestuftes System aus betrieblicher Unterstützung, Rehabilitation und, erst wenn beides nicht ausreicht, aus Rentenleistungen. Betriebsarzt, Krankenkasse, Rentenversicherung und, ab einer Schwerbehinderung, das Integrationsamt sind gesetzlich zur Unterstützung verpflichtet oder bieten sie an.

Der Ablauf folgt fast immer derselben Reihenfolge: zuerst werden die eigenen Rechte geklärt, dann der Arbeitgeber eingebunden, danach die Arbeit an die verbliebene Belastbarkeit angepasst, und erst wenn das ausgeschöpft ist, kommt eine Absicherung außerhalb des Jobs infrage. Wichtig zu wissen ist dabei, dass Beschäftigte in jeder dieser Phasen eigene, einklagbare Rechte haben und nicht auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen sind.

Was unterscheidet das Präventionsverfahren vom betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Das Präventionsverfahren nach Paragraf 167 Absatz 1 SGB IX ist ein eigenständiges Verfahren, das schon greift, bevor die sechs Wochen für ein BEM überhaupt erreicht sind, und ausschließlich für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte gilt. Es setzt ein, sobald personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten das Arbeitsverhältnis eines solchen Beschäftigten gefährden können, etwa wiederholte kürzere Fehlzeiten oder Konflikte am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss dann zwingend die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und das Integrationsamt einbeziehen.

Vor jedem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist dieses Präventionsverfahren vorgeschrieben. Gesucht werden dabei sowohl interne Lösungen wie eine Versetzung oder neue Aufgabenzuschnitte als auch externe Hilfen wie eine berufliche Reha oder ein Lohnkostenzuschuss. Das BEM nach Absatz 2 desselben Paragrafen ist dagegen breiter angelegt: Es gilt für alle Beschäftigten unabhängig von einer Schwerbehinderung und knüpft allein an die sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit an. Beide Verfahren können nebeneinander laufen, wenn ein schwerbehinderter Mensch sowohl die BEM-Schwelle erreicht als auch von einer Kündigung bedroht ist.

Wie läuft ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) konkret ab?

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement läuft in mehreren Schritten ab: Erstgespräch, gemeinsame gesundheitliche und arbeitsplatzbezogene Bestandsaufnahme, Zielvereinbarung, ein konkreter Maßnahmenplan und am Ende eine Kontrolle, ob die Maßnahmen tatsächlich gewirkt haben. Die gesetzliche Grundlage ist Paragraf 167 Absatz 2 SGB IX. Jeder Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, sobald ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, unabhängig von der Betriebsgröße.

Die Teilnahme ist freiwillig, eine Ablehnung bringt keine Nachteile. Wird ein BEM angenommen, suchen Arbeitgeber, Beschäftigter und je nach Fall Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat gemeinsam nach Lösungen: veränderte Arbeitszeiten, ein anderer Zuschnitt der Aufgaben, technische Hilfsmittel oder ein anderer Arbeitsplatz im selben Betrieb. Alle im BEM besprochenen Gesundheitsdaten gehören in eine eigene BEM-Akte, getrennt von der normalen Personalakte, und werden gelöscht, sobald der Zweck erreicht oder das Verfahren beendet ist. Unterlässt der Arbeitgeber ein fälliges BEM, wirkt sich das in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen ihn aus: Er kann dann nicht pauschal behaupten, es habe keine milderen Mittel gegeben, sondern muss das im Einzelnen darlegen.

Was darf der Arbeitgeber über eine Erkrankung erfahren?

Der Arbeitgeber darf erfahren, dass und voraussichtlich wie lange jemand arbeitsunfähig ist, nicht aber, woran die Person leidet. Art, Ursache und Umfang einer Erkrankung sind Privatsache und müssen weder vom Beschäftigten noch vom behandelnden Arzt offengelegt werden. Gesundheitsdaten gelten nach Artikel 9 der Datenschutz-Grundverordnung als besondere Kategorie personenbezogener Daten und dürfen nur verarbeitet werden, wenn dafür eine ausdrückliche Rechtsgrundlage besteht, etwa die gesetzliche Pflicht zur Entgeltfortzahlung. Genau deshalb enthält die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die beim Arbeitgeber landet, keine Diagnose.

Gesetzlich muss die Bescheinigung dem Arbeitgeber spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit vorliegen, der Arbeitgeber darf sie aber auch schon ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Auch der Betriebsarzt unterliegt der Schweigepflicht und darf im Rahmen eines BEM nur weitergeben, was für die Wiedereingliederung nötig ist, niemals die Diagnose selbst. Eine Ausnahme gilt bei ansteckenden Krankheiten, an denen der Betrieb ein berechtigtes Interesse hat. Außerhalb solcher Fälle bleibt die Krankengeschichte auch dann geschützt, wenn sie den Arbeitsplatz unmittelbar betrifft, etwa bei einer psychischen Erkrankung oder einer Krebsdiagnose.

Wie läuft eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell ab?

Bei der stufenweisen Wiedereingliederung, umgangssprachlich Hamburger Modell genannt, kehrt ein Beschäftigter nach längerer Krankheit schrittweise an seinen Arbeitsplatz zurück, mit langsam steigender Arbeitszeit, bis die volle Belastung wieder erreicht ist. Grundlage ist ein Stufenplan, den der behandelnde Arzt erstellt und dem der Arbeitgeber zustimmen muss. Ein typischer Plan über acht Wochen beginnt mit zwei Stunden täglich und steigert sich alle zwei Wochen, bis am Ende wieder ein voller Arbeitstag steht.

Während der gesamten Maßnahme gilt der Beschäftigte weiterhin als arbeitsunfähig und bezieht deshalb Krankengeld von der Krankenkasse oder, im Anschluss an eine Reha, Übergangsgeld von der Rentenversicherung. Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoentgelts, höchstens aber 90 Prozent des Nettoentgelts, Übergangsgeld liegt bei 68 Prozent des Nettoentgelts ohne Kinder und bei 75 Prozent mit Kindern. Der Arzt begleitet den Prozess und passt den Plan bei Bedarf an. Der Arbeitgeber muss der Wiedereingliederung in der Regel zustimmen, kann sie aber aus zwingenden betrieblichen Gründen ablehnen, etwa wenn tatsächlich kein geeigneter Arbeitsplatz für den Stufenplan vorhanden ist. Wer schon vor dem geplanten Ende wieder voll belastbar ist, beendet die Wiedereingliederung einfach früher.

Welche finanzielle Unterstützung gibt es für die Rückkehr in den Job?

Für die Rückkehr in den Job gibt es mehrere finanzielle Förderungen, die entweder beim Arbeitgeber oder direkt bei der beschäftigten Person ansetzen. Der Eingliederungszuschuss erstattet dem Arbeitgeber einen Teil des Lohns, wenn er jemanden mit gesundheitlich bedingt geminderter Leistungsfähigkeit einstellt oder weiterbeschäftigt: bis zu 50 Prozent des Arbeitsentgelts für in der Regel höchstens zwölf Monate, bei schwerbehinderten Menschen mit besonders starker Beeinträchtigung bis zu 70 Prozent für bis zu 24 Monate. Diese Förderung beantragt der Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit oder, bei anerkannter Schwerbehinderung, beim Integrationsamt.

Wer wegen der Behinderung dauerhaft auf Unterstützung am Arbeitsplatz angewiesen ist, kann Arbeitsassistenz beantragen, etwa eine Vorlesekraft oder eine Gebärdensprachdolmetscherin, finanziert über ein persönliches Budget. Technische Arbeitshilfen wie eine Braillezeile, ein höhenverstellbarer Tisch oder ein Screenreader werden übernommen, wenn sie wegen Art oder Schwere der Behinderung für die Berufsausübung nötig sind. Für Menschen, die eigentlich Anspruch auf einen Platz in einer Werkstatt für behinderte Menschen hätten, aber lieber auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten wollen, gibt es zusätzlich das Budget für Arbeit: ein dauerhafter Lohnkostenzuschuss an den Arbeitgeber, ergänzt um Anleitung und Begleitung am Arbeitsplatz, das sogenannte Jobcoaching.

Welche weiteren Anpassungen sind am Arbeitsplatz möglich?

Am Arbeitsplatz ist außerdem eine rechtliche Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen möglich, wenn die Behinderung selbst noch nicht das Ausmaß einer Schwerbehinderung erreicht. Wer einen Grad der Behinderung von 30 oder 40 hat, kann bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung beantragen, wenn er ohne sie seinen Arbeitsplatz nicht behalten würde. Sie bringt denselben besonderen Kündigungsschutz wie eine Schwerbehinderung, aber keinen Zusatzurlaub und keine Vorteile bei der Altersrente.

Integrationsfachdienste unterstützen zusätzlich bei der Suche nach einem passenden Arbeitsplatz oder bei dessen Erhalt, und Integrationsämter zahlen Betrieben unter Umständen einen Zuschuss für den behinderungsgerechten Umbau eines Arbeitsplatzes. Bei einer anerkannten Schwerbehinderung braucht der Arbeitgeber vor einer ordentlichen Kündigung außerdem die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, sonst ist die Kündigung unwirksam. Wer eine Kündigung dennoch für rechtswidrig hält, muss unabhängig von einer Schwerbehinderung innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam.

Was passiert, wenn das Krankengeld nach 78 Wochen ausläuft?

Wenn das Krankengeld nach 78 Wochen ausläuft, spricht man von der Aussteuerung: Die Krankenkasse darf für dieselbe Krankheit innerhalb von drei Jahren nicht länger zahlen, wobei die ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber auf diese Frist angerechnet werden. Wer bis dahin nicht wieder arbeitsfähig ist, hat danach mehrere mögliche Anschlüsse, je nachdem, wie es gesundheitlich weitergeht.

Wer sich arbeitslos meldet, aber gesundheitlich dem Arbeitsmarkt nicht voll zur Verfügung steht, kann unter bestimmten Voraussetzungen trotzdem Arbeitslosengeld über die sogenannte Nahtlosigkeitsregelung erhalten, bis die Agentur für Arbeit oder die Rentenversicherung die Erwerbsfähigkeit endgültig klärt. Zeichnet sich schon vorher ab, dass eine Rückkehr in den Beruf nicht gelingt, sollte parallel zur Aussteuerung ein Reha-Antrag oder ein Antrag auf Erwerbsminderungsrente gestellt werden, damit keine Lücke in der Absicherung entsteht.

Was passiert, wenn eine Rückkehr in den Beruf nicht mehr möglich ist?

Ist eine Rückkehr in den Beruf auf absehbare Zeit nicht mehr möglich, prüft die Rentenversicherung zuerst, ob eine Reha die Erwerbsfähigkeit wiederherstellen kann, bevor sie über eine Erwerbsminderungsrente entscheidet. Dieser Grundsatz heißt Reha vor Rente und steht in Paragraf 9 SGB VI. Erst wenn die Reha nicht ausreicht, kommt die Rente infrage.

Die Tabelle zeigt die zwei Stufen der Erwerbsminderungsrente und die Grenzen, bis zu denen 2026 nebenbei hinzuverdient werden darf, ohne dass die Rente gekürzt wird.

Für beide Stufen reicht in der Regel eine Wartezeit von fünf Versicherungsjahren, davon mindestens drei Jahre mit Pflichtbeiträgen in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung. Zeiten ohne eigenes Verschulden, etwa wegen Arbeitsunfähigkeit oder Schwangerschaft, verlängern diesen Zeitraum, statt ihn zu verkürzen. Reicht die Erwerbsminderungsrente zum Leben nicht aus, kann ergänzend Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung beim Sozialamt beantragt werden.

Welche Irrtümer gibt es häufig rund um Krankheit und Beruf?

Rund um Krankheit und Beruf halten sich mehrere Irrtümer hartnäckig, die im Ernstfall zu falschen Entscheidungen führen. Der verbreitetste ist die Annahme, ein BEM-Angebot sei der erste Schritt zu einer Kündigung. Tatsächlich ist es umgekehrt: Ein sorgfältig durchgeführtes BEM verbessert die Position im Betrieb, und ein unterlassenes BEM schwächt später gerade die Position des Arbeitgebers vor Gericht.

Ein zweiter Irrtum ist die Annahme, man müsse im BEM-Gespräch die Diagnose offenlegen, um überhaupt Hilfe zu bekommen. Nötig sind nur die Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit, nicht die medizinische Ursache. Drittens glauben viele, während der Wiedereingliederung liefen Gehalt und Arbeitsvertrag ganz normal weiter, dabei bleibt der Status arbeitsunfähig und es fließt Kranken- oder Übergangsgeld. Viertens wird oft angenommen, mit dem Ende des Krankengelds nach 78 Wochen ende automatisch jede Absicherung, dabei greifen Nahtlosigkeitsregelung, Reha oder Erwerbsminderungsrente. Und fünftens verwechseln viele die Gleichstellung mit einer echten Schwerbehinderung: Sie bringt Kündigungsschutz, aber keinen Zusatzurlaub und keine vorgezogene Rente.

Die ersten Schritte, wenn eine Krankheit den Beruf zu belasten beginnt

1. Beim Betriebsarzt oder der Hausärztin abklären lassen, welche Tätigkeiten aktuell noch möglich sind und welche nicht.
2. Ein BEM-Angebot des Arbeitgebers annehmen, sobald es kommt, oder von sich aus danach fragen, wenn die sechs Wochen erreicht sind.
3. Vor dem BEM-Gespräch festlegen, welche Informationen zur Erkrankung mitgeteilt werden sollen, denn die Diagnose muss nicht genannt werden.
4. Bei absehbar längerer Erkrankung mit dem Arzt prüfen, ob eine stufenweise Wiedereingliederung oder eine medizinische Reha der bessere Weg ist.
5. Rechtzeitig vor Ablauf der 78 Wochen Krankengeld klären, ob ein Reha-Antrag, eine Arbeitslosmeldung mit Nahtlosigkeitsregelung oder ein Rentenantrag der richtige nächste Schritt ist.
6. Bei einer festgestellten Behinderung ab GdB 30 die Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit prüfen, um den Kündigungsschutz zu sichern.
7. Bei drohender Kündigung sofort die Frist von drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage im Kalender notieren.

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